начало деятельности,
определяемое ее целями и причинами;
сама деятельность,
требующая определенных знаний, усилий и ресурсов;
окончание деятельности,
представляемое ее результатами и размерами вознаграждения за труд.
В поведении человека, участвующего в процессе труда, есть два взаимосвязанных
аспекта:
побудительный, который определяет и
обеспечивает направленность и активность поведения за счет четко определенных
целей деятельности; регуляционный, который
поддерживает активность поведения на определенном уровне за счет условий труда
и различного рода психических процессов и состояний человека.
Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в обеспечении
выполнения необходимых работ. Чтобы предвидеть возможные состояния деятельности
и управлять поведением подчиненных, руководитель должен знать логику труда и
понимать, что движет людьми в данный момент и почему люди ведут себя так, а не
иначе.
Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать и
выполнять поставленные задачи. Однако они считали, что для этого достаточно
материального вознаграждения или различного рода насилия.
Но деньги, а тем более насилие, не всегда побуждают человека работать усерднее.
Что же конкретно побуждает человека к труду и заставляет его вести себя
определенным образом?
Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать,
заинтересовывать, направлять и активизировать.
Мотивы – это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие
активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом. От
реакции на эти стимулы зависит модель поведения.
От мотивов следует отличать мотивировки, то есть высказывания, определяющие то
или иное поведение человека путем указания на побудившие его объективные или
субъективные обстоятельства.
Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека как личности и на его
социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель,на которую
направлено в конечном счете поведение.
Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной
деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то
его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии
такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести
себя определенным образом.
Мотивация
—это заинтересованность человека, обоснование его желаний и
стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических
процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько
решительно действует человек и в каком направлении сосредоточивается его
энергия.
В отношении управления трудовым коллективом можно дать следующее определение
мотивации: Мотивация — это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или
группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для
эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ.
Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в
дела.
Некоторые руководители ошибочно полагают, что если некоторая организационная
структура или некоторый вид деятельности прекрасно проработан на бумаге (в
распоряжениях, приказах и т.д.), то они также хорошо будут работать и в жизни.
Это далеко не так...
Для действенного управления трудовым коллективом, укрепления дисциплины,
формирования инициативы и сознательного отношения к труду руководитель должен
знать индивидуальные особенности подчиненных и мотивы их поведения.
Мотивация и компенсация труда
Мотивация труда (деятельности) работника всегда сопряжена с компенсацией труда,
то есть с общей системой вознаграждений. Существует большое число факторов и
способов воздействия на мотивацию труда человека.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к
интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого
человека.
Каждая фирма может предложить большое разнообразие видов компенсации. При этом
желательно наличие связи между видами компенсации и достигнутыми трудовыми
результатами. Любой вид вознаграждения должен «подключать» работника к системе
интенсификации труда. Хорошую жизнь делают не идеалы, а интересы, которые
подключают человека к системе интенсификации труда.
Наиболее очевидный способ, которым фирма может вознаградить своих работников —
это деньги (зарплата), которые могут удовлетворить целый ряд потребностей.
Однако зарплата является стимулирующим фактором только в том случае, если люди
придают ей большое значение и величина ее зависит от результатов труда.
Рост зарплаты тогда обязательно должен вести к увеличению производительности
труда.
Для того чтобы установить взаимосвязь между зарплатой и результатами,
достигнутыми в итоге трудовой деятельности, предлагается следующая система
оплаты труда.
Заработная плата любого работника разбивается на части. Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей. Она постоянна
и одинакова для всех людей, которые занимают в данной фирме аналогичные должности.
Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Ее
величина периодически пересматривается.
Оба вида представлений приводят к самореализующимся пророчествам: как
менеджер представляет себе своих подчиненных, так он к ним и относится, и, в
конечном итоге, сотрудники начинают соответствовать этим ожиданиям. Таким
образом, если исходить из представления о том, что мотивация к деятельности
исходит от самого человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к
организации условий,в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать
свой потенциал, а также к проведению мероприятий по исключению из их
деятельности демотивирующих факторов
