Нередко рабочие ситуации вынуждают руководителей прибегать к таким средствам управления, как поощрение отличившихся и наказание провинившихся сотрудников. Однако, как показывают наблюдения, тактично и грамотно умеют это делать далеко не все руководители. Для начала давайте рассмотрим типичные ошибки управления в ситуации, когда работа выполнена подчиненным плохо.

Наверняка вам приходилась наблюдать подобные ситуации в компании: сотрудник регулярно не справляется с доверенными ему обязанностями, а руководитель, избегая конфронтации, откладывает дисциплинарную беседу, ограничиваясь общими замечаниями. Такие задушевные отношения нисколько не способствуют увеличению трудоспособности работника и его желанию исправить допущенные ошибки, а наоборот, тормозят весь рабочий процесс, расхолаживают трудолюбивых сотрудников, снижают общий уровень дисциплины коллектива. Нередко встречается и другая крайность:  дисциплинарная беседа руководителя выливается в поток нелицеприятной критики, вместо обсуждения начинаются взаимные упреки и обвинения. В итоге этот совершенно неконструктивный и бессмысленный скандал заканчивается потерей мотивации и лояльности сотрудника вплоть до его ухода из компании. Как правило, руководители потом раскаиваются, что дали волю гневу и вынуждены извиняться.

Справедливости ради отметим, что критика сотрудников — один из самых сложных аспектов работы руководителя. В словаре указано, что критика – это анализ, разбор, обсуждение кого-либо или чего-либо с целью вынесения оценки, выявления недостатков. Критика бывает двух видов – позитивная (конструктивная, приносящая пользу) и негативная (разрушающая, наносящая вред). Таким же различным может быть и воздействие критики - неправильная приводит к тотальной демотивации в коллективе, в то время как критика взвешенная способствует личному росту и улучшению результатов труда. С точки зрения совершенствования управления полезно, когда ошибки замечаются и указываются непременно с добрыми намерениями, чтобы вследствие этого не страдал человек. Можно ли проводить дисциплинарную беседу таким образом, чтобы критика воспринималась сотрудником правильно, послужив дальнейшим стимулом для активной работы?

Давайте рассмотрим некоторые приемы конструктивной критики, используя которые, руководитель сможет добиться положительных результатов.

• Критикуйте только за актуальное поведение

  Для начала запомните, что реагировать на ошибки и недочеты в работе персонала нужно оперативно. Если вы делаете замечание с недельным опозданием, то учтите, что сотрудник может воспринять вашу критику негативно, посчитать ее пустыми придирками. Подчиненный может занять оборонительную позицию, решив, что вы, вспоминая о старых ошибках и недочетах, вымещаете на нем свое плохое настроение, в этом случае разговор не даст вам нужных результатов. Нельзя также ругать сотрудника за один и тот же проступок несколько раз.

• Выслушайте позицию сотрудника

  Дисциплинарную беседу с сотрудником старайтесь начинать с чего-нибудь положительного, для начала перекиньтесь парой-тройкой фраз на отвлеченные темы для установления контакта. Помните, любая ваша критика должна начинаться с объяснения ситуации. Для того чтобы диалог получился конструктивным, обязательно выслушайте позицию своего подчиненного. Узнайте у него, что по поводу своей ошибки думает он сам, обязательно выясните истинные причины допущенного им промаха и возможные смягчающие обстоятельства. Такие действия помогут исключить разного рода неточности, пресечь интриги или закулисную борьбу в коллективе.

• Ясно выскажите свои замечания

  Согласитесь, достаточно редко встречается ситуация, когда за проделанную работу можно только отчитывать. Ваша задача заключается в том, чтобы разглядеть плюсы в работе сотрудника. Похвалите подчиненного, скажите, что вы довольны его работой, однако есть некоторые недочеты, которые нужно устранить. О недочетах говорите только в прошедшем времени. Все свои замечания к работе подчиненного излагайте четко и ясно. В результате разговора сотрудник должен усвоить, какие им были допущены ошибки и промахи, что нужно делать, чтобы их исправить и не допускать в дальнейшем.

• Критикуйте только ситуацию

  Ваша критика всегда должна быть направлена не на человека, а на ситуацию. Оценивайте только результат действий подчиненного, а не его самого. Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям об исправлении допущенных ошибок. Работник должен услышать от вас, что это не "он плохой", а "его работа выполнена плохо". По возможности старайтесь, чтобы ваш разговор носил доброжелательный и спокойный характер, обращайтесь к собеседнику по имени.

• Учитывайте индивидуальные особенности

  Учитывайте, что все люди разные и к каждому сотруднику нужно найти свой подход. Старайтесь изучать и использовать индивидуальные особенности подчиненного, подбирая при разговоре такую форму критики, которая конструктивно на него воздействует. С кем-то можно пошутить - и он нормально воспримет все замечания, а кого-то ваш ироничный тон сильно заденет, следует провести спокойный обстоятельный разговор. Робких не забывайте подбодрить, с человеком, сознательно не выполняющим свою работу, говорите предельно жестко. Только при таком подходе ваши замечания достигнут поставленной цели, и допущенные ошибки смогут быть исправлены.

• Не критикуйте публично

  В 90% случаев рекомендуется проводить критический диалог о недочетах с глазу на глаз. Вынесение промахов человека на всеобщее обсуждение только создаст барьер между вами и подчиненным. А без согласия и доверия, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно достичь хороших результатов. Директору также не следует критиковать начальника в присутствии подчиненных, авторитет такого руководителя сильно упадет в глазах коллектива, мешая нормальной работе.

• Критика должна усиливаться постепенно

  В 10% случаев, когда сотрудник регулярно не выполняет доверенные ему задачи, критику рекомендуется проводить в присутствии коллектива. Усиливайте критику постепенно, сначала выскажите подчиненному свои замечания наедине, затем, демонстрируя неудовольствие невыполненной работой, сделайте выговор прилюдно,  – пусть сотрудник поймет, что им неудовлетворенны. Это поможет ему скорее свыкнуться с мыслью о возможном увольнении или заставить изменить свое отношение к работе.

• Поставьте новую задачу

  Критика обязательно должна завершаться фиксацией договоренностей. Но кроме этого помните, что ваш подчиненный в конце разговора не должен почувствовать себя профессионально непригодным. Ваша основная задача - дать ему толчок для достижения лучших результатов. Поэтому похвалите своего сотрудника и поставьте ему новую задачу. Продемонстрируйте подчиненному свою веру в то, что в следующий раз он выполнит свою работу намного лучше. Оказанное доверие обязательно даст положительный стимул для эффективной работы.

Здесь перечислены основные приемы конструктивной критики. Но ведь часто наблюдается и обратная ситуация, когда сотруднику удается выполнить свою работу исключительно хорошо, сверх всяких ожиданий. В таких случаях настоятельно рекомендуется начальникам поощрять своих сотрудников. Позитивная мотивация куда более эффективна, чем критика и позволяет получить от работников максимальную отдачу. Однако чтобы похвала работала, она должна быть приятной для сотрудника, в противном случае все бесполезно.

Давайте теперь рассмотрим некоторые правила поощрения сотрудников, используя которые, руководитель сможет более эффективно мотивировать сотрудников.

• Хвалите сотр удников чаще

  Старайтесь, как можно чаще хвалить своих сотрудников. Вознаграждать нужно не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей и задач. Похвала положительно влияет как  на настроение  сотрудников, так и улучшает результаты их работы.

• Хвалите своевременно

  Помните, что всякое поощрение должно быть своевременным: хвалить во всеуслышание работу, сделанную год назад, конечно, можно, но вряд ли целесообразно. Давайте вознаграждение как можно скорее после действия. Ни в коем случае нельзя вставлять замечания, когда хвалите сотрудника.

• Хвалите не человека, а результаты его работы

  Хвалить нужно человека за результаты его работы, а не за «красивые глаза». Постоянно хвалить сотрудника, выполняющего работу на стандартном уровне, не стоит. Ваша похвала должна быть адекватной. Согласитесь, фраза типа «молодец, что пришел на работу вовремя» звучит как-то неуместно. Но если сотрудник сделал что-то по-настоящему исключительное, обязательно похвалите его, он будет яснее понимать, какого рода поведение является в компании желательным.

• Хвалите публично

  В большинстве случаев хвалить нужно публично, однако старайтесь учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Человека застенчивого публичная похвала, из-за которой он оказывается в центре внимания, может смутить. Напишите ему благодарственное письмо или сделайте отметку в личном деле, вручите сувенир, грамоту. Напротив, тем, кто стремится к общественному признанию, будет недостаточно, если начальник похвалит их работу в приватной беседе. Таким сотрудникам нужна публичность, официальное признание успеха, объявление на доске почета или статья в корпоративной газете. При публичной похвале не забудьте расспросить сотрудника, как ему удалось достигнуть таких высоких результатов. Не забывайте передавать сотруднику похвалу от других людей: коллег по работе, клиентов, партнеров. Это повысит его статус, как в собственных глазах, так и в глазах коллег.

• Выбирайте правильную форму похвалы

  Не забывайте учитывать интересы каждого отдельного сотрудника, продумывая поощрение. Помните, что лучшим поощрением сотрудников, ориентированных на результат, могут стать не слова, а новое, более ответственное задание. Рациональную публику заинтересует продвижение по службе, приказ по компании. Сдержанному человеку важна не сама похвала, а признание значимости его вклада в общее дело. Специалистам, которые высоко оценивают степень своей компетентности, приятно получать объективный анализ своей деятельности, что, по их мнению, свидетельствует о том, что их ценят, к их мнению прислушиваются. Более эмоциональной публике приятно общественное признание и проявления расположения к ним со стороны коллег. Многих интеллектуалов, как ни странно, похвала начальства может вообще оскорбить. А любая оценка их деятельности со стороны начальства - и плохая, и хорошая - вызывает у них острое чувство протеста. Поощрение считается наиболее эффективным, если человек воспринимает его не как формальный, обязательный жест со стороны начальства, а как искреннее и достойное признание его заслуг.

• Знайте меру

  Хвалить сотрудников нужно обязательно, но необходимо помнить также, что подчиненные к похвалам быстро привыкают и начинают расслабляться. При частой похвале сотрудник может почувствовать себя «звездой» и попросту перестать выполнять свои обязанности. Если же проявления "звездной болезни" у подчиненного избежать все-таки не удалось, попробуйте использовать метод "от обратного". То есть выискивать в работе "перехваленного" сотрудника минусы и акцентировать внимание на них.

Понаблюдайте, рационально ли вы используете внимание, сколько времени и сил тратите на разбирательство с сотрудниками, показавшими неудовлетворительный результат? Отмечаете ли вы положительные результаты в деятельности компании и как часто поощряете своих сотрудников за их вклад?

Помните, что для продвижения компании и вывода ее на другой, более высокий, уровень, необходимо установить обратную связь со своими подчиненными, научиться эффективно использовать их мотивацию, грамотно применяя баланс поощрений и наказаний. Отсутствие внимания к сотрудникам наносит больший вред их работе и работе компании в целом. Вдохновленные, стремящиеся к исправлению своих недостатков и заряженные позитивной энергией сотрудники готовы свернуть горы, а разве это не мечта любого руководителя?